我是一名互联网企业的HR，从业5年有余。最近几年，互联网行业的发展并不景气，不少公司都陷入了“裁员潮”，相信同行的小伙伴也有这样的体会。那么身为职能部门的一员，我也隐约嗅到了危机的气息。
五年的时间说长不长，说短不短。我的薪水呢，也说高不高，说低不低。日常工作其实几乎未有变动，仍然重复着招聘、面试、做考勤表、沟通员工关系……近期我越发觉得自己像是那只温水里的青蛙， 长 时间 拘泥于这些安逸琐碎的工作中，看似安稳实则是危机重重 。
最近一段时间发现人力圈的不少同行都转型做HRBP了，沟通后感觉他们的状态都还不错，升职加薪、活力满满。他们盎然起来的生机似乎也让我看到了自己的发展方向。其实“HRBP”这个词在圈内很是火热，我本身也有些许了解，HRBP 以业务为导向，赋能 给 业务部门， 能够为企业创造巨大价值，在现在的市场上已然是 “香饽饽” 一样的存在 。
今年的6月20日，我就揣着“要不试试”、“谋个新出路”的想法成为了伙瓣课堂HRBP 45天训练营中的一员。在学习过程中，竟然还接触到了阿里传奇人物欧德张、美团HRBP国嘉这样的业界一线大咖， 他们的倾囊相授，真的让我受益良多。
其中国嘉老师讲授的《卓越HRBP能力培养体系》课程让我印象很深刻，他对HRBP的解读，让我对这一概念有了更深层、更透彻的把握。
通过课程我意识到现在以及未来的人力资源都会奉行“价值决定一切”的原则。换句话说就是一名像我这样的HR如果依旧陷于专业而不去连接业务，那么在未来很有可能被边缘化以致被pass掉 。我知道，这样的预测未免略显悲观，但其实我很庆幸是现在就能明白，而不是在未来懊悔。看来传统HR转型为HRBP已经迫在眉睫 ，成年人啊，还是要逼自己一把啊！
(伙瓣课堂HRBP训练营《卓越HRBP能力培养体系》第二课)
那HR和HRBP到底有什么样的差异?对于这个困扰我许久的问题，国嘉老师给出了以下三点回答：
1. 从专业导向到业务导向。
2. 从权利中心到服务中心。
3. 从职能HR到业务HR。
老师对二者差异的剖析，让我清晰地明确HRBP始终服务于业务，响应业务的需求。深谙业务，随时给业务部门提供配套的人力资源解决方案，指导并参与解决突发问题，这就是HRBP的价值所在。
那为什么 HRBP 能在市场上吃香和拿高薪呢？ 我很好奇这个问题。那随着课程的深入我知道HRBP可以不是六大模块某一领域的专才，但一定要是一个全模块通才。 HRBP能够运用多元思维根据业务场景的变化去打造人力资源产品，这就是一个优秀HRBP值钱和抢手的原因。当然这也并不代表我们HR做的人力资源基础工作过时了，相对传统HR来讲，HRBP是一个锦上添花的增值品，如果连基础功能都做不好又何来BP可谈呢?所以人力资源的六大模块的内容也不能松懈。
另外，一名新转型的HRBP初入业务团队时难免会尴尬、冷场。这时我们不必急着去展示自己专业的一面，而是应该先与业务部门熟络起来，建立信任，因为信任才是双方澄清需求的基础。那要怎么才能建立起信任呢?国嘉老师帮助基层员工搬家的事给了我很多启发。很多时候，我们要善于从小事做起， 不要忽视 最基层员工的需求， 其实在 举手之劳的同时也就自然实现了信任的交互。
参加培训的过程中值得一提的是在学习孙风涛老师的《华为人力资源》时，有一部分理论知识(BLM模型等)学得略显吃力，笔记记了三大张，捉摸了两天也没摸透。伙瓣课堂接到我们的反馈后，特地安排了孙老师在线答疑。在老师耐心的讲解下，抽象的理论知识结合案例变得具象化，解开了我们的困惑。
其实在学习中难免会有倦怠的时候，每当这时，伙瓣课堂的社群里总有小伙伴在线滴滴。看到他们仍在学习、分享、讨论、答疑，瘫在沙发上的我也就坐不住了，随后默默地加入前进的大部队……正是这样的一种学习模式在潜移默化中督促着我，改变着我，让我在懒癌缠身时也能受到鞭策 。
加入了伙瓣，让我更有底气。 我清楚地知道HR转型为HRBP早已是大势，未来的企业只会为输出价值的人买单。面临这样大环境下的HR转型，课程授予我的转型路线以及落地到业务部门的具体方案让我有了那么一点勇气去挑战一下HRBP。我希望且相信，在训练营结业之后，我和我的小伙伴们都能如愿跳出“温水”区，在自己的天空完成HR向HRBP的华丽转身。
