刚入职场的你，对于HRBP或许有些陌生。HRBP是人力资源业务合作伙伴，即有HR的专业知识，对招聘人员的业务能力也要有一定的了解。
十九年前，美国教授戴维·尤里奇提出了HRBP的概念。然而，在中国，HRBP的真正流行始于近年来科技公司和互联网公司的发展。今天有很多科技公司出席，所以我们都应该对此有更好的理解。在有很多有规模的科技公司，也就是最近这几年开始认认真真在体系内推行HRBP。
HRBP群体的崛起，价值的崛起，并不是什么偶然。上个世纪，彼得·德鲁克也阐述过，企业管理，首先要把人的问题解决好。今天，中国科技公司的发展、新一代劳动者的成长、创业的大环境，都推动了这些理论走向现实。
决策自下而上，组织越来越扁，组织越来越小
我们发现，越来越多的CEO、VP、总监、经理，不再停留在周例会上骂HR部门为什么没把人招上来，而是愿意体谅我们工作的难度，分担企业组织招聘的压力，愿意花更多时间去看一些人，请HR部门人参谋。这样事情越来越普遍发生。这是这个时代给HR工作提出的机遇和挑战。
用CEO之心做好HRBP
一个CEO每天关心什么?关心这个行政是不是又迟到了，那个前台是不是可以再漂亮一点，以及有的CEO说出来演讲好开心。也许都存在。但是，CEO最关心的是Business。人的心脏是拳头形的，CEO的心脏是个五角星，它是五角形，有五个点：
1、理解Business的原点
高瓴资本的张磊先生曾经给过一个词，叫“B2B”。这不是我们通常理解的B2B，他说的是“Back to the Basics”，回到原点。特斯拉的老大马斯科在这件事情上有一个类似的描述，叫做“第一性原则”。所有Business都需要具备“理解Business原点”。一个做了比较多年的Business的人，他会迅速逮住那个点。捏不捏得住，很多时候决定了成败。
2、理解我们成长的节点
公司第一次有一定规模的时候，必须准备战略。 实际上，与人才战略不结合的战略基本上是痴汉。 作为hrbp，必须经常有战略。 不要等别人开人才战略会。 当然，实际上，很多人才战略会也不过是个去处。年底总结，HR部门总是最后一个发言。每个人要理解成长节点，从而做出一些规划和安排。特别多的人才也是我们在工作的道路上慢慢认识的，逐渐建立起自己的人脉圈子，并且在心里默默地给他们打分，这个人可能适合谁。功夫在平时，HRBP宛如一个CEO，一样操心。
3、每天上班没有点
一个好的CEO上班就是没有点，他会休假。上班是为了解决问题，要解决几个问题或是为了让我今天上班的时间饱满，这是两个概念。正如我把Business做好是为了出台，我拼命出台是为了把Business做好是两个概念。有时候事情看起来很像，我是来上班的，我是来解决问题的，我是围绕解决问题上班的，我在单位解决更多问题，所以今天必须把这几个问题解决完，所以我弄到11点，有的人把这个东西叫做加班，在九死一生的创业过程中我们通通把它叫做解决问题。
4、一定要理解公司及部门在管理上痛点。
5、要懂得补足部门长的盲点，每个人都不是完美的
有了以上五个点，你就有了一颗CEO的心。
“每一个成功的CEO背后都有三个人，一个好的律师、一个好的会计师和一个好的CHO。”作为一个卓越的CHO或HRBP，你必需是CEO的右手，部门长的右手，就像大天使加布里埃尔是上帝的右手一样。你并不是有HR的单独的观点。立在台前幕后的HRBP们，优秀人才官们，事实上许多那时候，以水滴石穿的姿态，以润物细无声的姿态，以勤勤恳恳的姿态，决策着1个机构的成才，以至于成功与失败。
