一、不知道大家有没有遇到过这样的问题
面试评价很高的候选人，入职后却表现的很平庸?甚至试用期都不能通过?最后还要被需求部门怀疑自己的工作能力?
全国领先教育集团HRD孙莹老师为大家指明如何准确有效的对外部候选人进行画像。
1、设定标杆：在团队中找到最优的配比人员，设定成标杆开进行研究。
2、设定维度：将考虑维度设置在四个以内，做到精准定位，聚焦核心。
3、设定工具：不同的工具应用于不同岗位不同的情景，需提前设计。
4、设定情景：在调研时针对空间维度(岗位的上下级设定等)和时间维度(岗位发展规律)两个不同的维度进行调研情景设定。
用四个内部调研的维度就能准确有效的对外部候选人进行画像。
二、不知道大家有没有遇到过这样的问题
给到部门的候选人简历，部门总是不满意?很辛苦去招聘却还被业务部门怀疑自己的工作能力?
全国领先教育集团HRD孙莹老师为大家指明如何准确掌握业务部门的真正需求?
需做到四个步骤才能真正让你的后续工作开展进行效率性的提升。
1、明确岗位目的：明确这个岗位对需求部门的价值，以及长短期的应用途径。
2、明确绩效关联：明确需求岗位的绩效考核方式。
3、明确要素权重和排序：会议解决不同需求方的排序。
4、明确级别价格标准：根据会议进度给出一定的岗位薪酬框架，在框架范围内谈论。
三、不知道大家有没有遇到过这样的问题，业务部门要求招人，但是岗位需求模糊，薪酬也open，辛辛苦苦找了一圈人然后全被各种理由pass了。
全国领先教育集团HRD老师为大家指明如何应对招聘过程中的突发状况。
1、学会预测变化：招聘前对部门需求深度理解，做到胸有成竹。
2、运用跟踪工具和技巧：获取反馈的节点以及反馈的内容标准，在部门面试和录用流程中加入。
及时沟通反馈：供给人利益共同捆绑，达成一致性认知。
