在HR的日常工作中，难免会在招聘前给岗位制定人才画像，那么HR应该如何制定人才画像呢?哪些岗位适合做人才画像呢?
一般情况下，产品经理这种有很多任职者的岗位、管理岗位以及管培生、合伙人等 ，都需要制定人才画像。
选定了岗位之后，就应该考虑该人才画像怎么画、画什么了。我们需要聚焦岗位候选人背后的关键信息。
该岗位人才画像可以从职位说明中提取，也可以从现有高绩效员工身上提炼。对工作内容及岗位需求的分析、对岗位部门和组织结构的分析、对工作主体员工的分析、总结相关部门关键人物的需求和偏好……提取关键要素。
例如：我们要给我们现有省区销售leader做人才画像，从各产业条线50多个省区主管中，选出前20%表现最优异的员工，包括近2-3年的历史数据，从数据中提炼出关键信息，总结他们显性的共同规律，就可以作为我们人才画像的内容使用。如大专学历，北方人，男性，来自山区贫困家庭，5年以上工作经验等。
通过高绩效员工的能力模型、人才测评结果来进行画像，并且最好结合2-3年的数据结果，进行高绩效员工的能力项目或能力排序。
如果暂时没有能力模型怎么办?可以采用头脑风暴或团队共创，提炼出岗位大家都认同的高绩效能力项目，选出前5位的项目就可以用了，根据岗位的需要也可以迭代就可以了，不一定一蹴而就。比如我们的商务代表就需要具备高效沟通、积极主动、引导销售机会、建立信任、谈判能力等。
知识和技能是投入，行为是转化中介，才能产生高绩效结果。根据高绩效员工的过往行为数据或行为信息，来进行人才画像。可以通过访谈、调研、事件复盘等方法提取典型行为，通过归纳总结，来定义这些关键人才的长相。
接下来就是对员工进行访谈了。找谁访谈呢?找用人部门、岗位的高绩效员工、外部目标候选人。
七分聊天三分画，要想找到合适的候选人，一定要舍得花时间去做访谈。HR不怎么了解业务的，通过聊，你会发现你对这个岗位的理解更加深层次了，在后续的沟通中语言就在一个语境中了。访谈的时候也不是盲目的，用结构化的访谈提纲，通过问题抓取到有效数据，用数据说话。
