招聘是无言的竞争，企业之间要想取得成功，必须要讲究快、准、狠，因此在招聘人才上必须讲究策略，才能比竞争对手更快“猎取”到猎物(人才)。 而招聘策略是指分析市场需求、业务战略规划分析，再根据此策略进行部署，其中包括招聘的数量、对人员的要求、吸引优秀人才的手段、招聘渠道、招聘时间等等。而一个好的招聘策略能够帮助企业快速找到适合岗位的人才，推动企业的持续发展。那么，如何制定招聘策略，这些方法你知道多少呢?
第一 ，根据企业实际需求 。
制定招聘策略，首先应该了解企业的实际发展情况，实际空缺的人才，这样才能快速的制定招聘计划。 其次，再通过制定招聘计划，如招聘的人数，避免了招聘时的盲目性和不可执行性。 最后，再结合企业实际情况制定有吸引性的条件招揽更多的人才，只有这样才能确保招聘回来的人才都是企业需要的人才。HR不仅不会让招聘工作打水漂，还可以提高招聘的质量。
第二 ，制定招聘差异化营销 。
想要吸引人才，除了高薪水之外，拥有竞争对手或缺的“武器”也能为招聘人才获取高分，如企业在相同行业的口碑、地理环境、职位竞级等等，这些能在招聘时为企业赢得优势。所以，招聘策略一定要让人觉得出奇不意。
第三 ，拓展招聘渠道 。
在瞬息万变的发展时代，要学会利用网络上各式各样的招聘平台，针对企业所需求的岗位进行划分。另外，在工作以外的社交圈里，学会多拓宽一些不同的招聘渠道，如多向身边的熟人透露招聘需求、向优秀企业挖掘人才等等，以备急用只需。
第四 ， 发掘人脉的力量。
在企业的招聘渠道中，内部推荐一直是不可或缺的，其推荐方式早已经被证实是找到企业所需要的具备专业经验的被动候选人最有效的方式之一。然而，由于内部推荐的范围受限，直接导致企业的甄选范围较窄及无法在短时间内补充人员，在一定程度上影响招聘的效率。企业被迫依赖外部招聘，弥补内部推荐的不足。
社交网络的出现，是对内部招聘的一个全新“升级”：社交网络是将线下的社会信息(人际关系等)逐步移至线上，专业网络使人们能够很容易维持这些现有关系并建立新的关系。在当今职场上，懂得如何借助人际网络中他人的能力、经验及智慧的职场精英，总是最先取得成功的人。人们总是会致力于拓宽自己的交际圈，并与有能力提拔自己的人建立联系。
第五 ， 瞄准人群，主动出击。
找到主动的候选人只是招聘工作中重要的一部分，社交网络招聘最大的特点是企业有可能找到被动的候选人。不过，这需要企业招聘管理人员的主动出击。
利用社交网络发现和雇用被动候选人，是企业从社交招聘中获得的最大收益。在社交网络时代，招聘是一项双向的沟通：公司在寻找合适的候选人，候选人也同样在寻找公司。这意味着企业人力资源管理人员必须改变传统招聘“守株待兔”式的招聘策略，改为主动出击。
第六 ， 持续分析与改进。
10年前，网络招聘席卷全国时，企业的招聘策略随之做出调整与改进。今天，随着社交网络日益成熟，企业的招聘策略也到了做出调整与改进的时候了。
企业需要构建一个社交招聘流程。社交网络技术可以帮助招聘专员较以前更加有效地通讯联络，也能更容易做好候选人关系管理。在选取社交网络平台时，招聘专员要优先考虑那些专业性强的职业社交平台，这是基于其会员数据库的结构决定的。职业社交平台的关系数据库挖掘能力更强。
企业“跨界招聘”将逐渐成为趋势，对企业人力资源管理提出了新的课题，有远见的企业一定会提前做好“跨界”人力资源规划工作，前瞻性构筑人才竞争优势，以使企业赢得持续发展的新动力。
