在日常的招聘过程中，我们往往遇到许多的难题，比如明明一个岗位很受欢迎，但是为什么一直招聘不到人?或者是明明已经进入到面试阶段，感觉还算合格的一个人才为什么到最后还是没有通过领导的审核呢?
从开始的招聘筹备到最终的面试，究竟哪个阶段影响了我们的招聘效率呢?最重要的因素是招聘渠道，接下来我们一步一步进行分析。
“知其然，才能够知其所以然。”HR的工作一样如此，大量照搬无助于自己能力的提升，更无法真正解决面对的问题。
对于人力资源来说，本身的工作是“人力资源”的运营，而非简单招人或者管人，所谓的“招聘”工作则是基于公司人力资源配置现状进行的资源供给目标确定、渠道搭建和市场操作的行为。
所以，要想解决招聘渠道的问题，必须注意两个方面：
1.了解人力运营中人力资源供给渠道的本质及其操作特性
2.根据人力供给渠道的特性来决定选择与判断的着眼点和相关尺度。
在全渠道运营的时代，招聘渠道的选择也应该是全渠道的。
1.渠道解读一：渠道一定有入口
什么是渠道“入口”。其实就是资源从哪里来的问题。你要做招聘，那么招聘需要的人力资源在哪里?不要笼统的说在其他公司、在学校或者在社会，因为没有任何针对性。
对于渠道来说，它的“入口”有两点需要注意：
其一，是资源来源。没有资源来源，没有源头，谈何渠道，即使有个形式上的渠道，有何意义?
而这源头并不是盲目确定的，而是要与你的渠道吻合，是适合于你的特定需求的。
其二，是源头资源的数量与质量。即使你发现或者定位了资源的源头，那么其资源数量如何，质量怎样?没有质量和数量的保证，这源头也是不合适的。
2.渠道解读二：渠道需要有目的的控制
一个渠道合理不合理，不仅看搭建的方向是否对，还要看控制的手段是否科学。对于渠道来说，有两个基本的要求：
首先，是渠道的顺畅性。
渠道顺畅，是指目标资源能够通过已经搭建的渠道没有障碍的顺畅“流入”我们的“资源池”。顺畅的程度，是渠道效率的表现。如果渠道有问题，一定会不顺畅的。
其次，是渠道的方向性
我们搭建渠道都是有既定的目的的，所有的渠道要求运行的方向正确，否则便失去意义。
招聘渠道重点 ：
第一， 渠道质量
渠道质量是保证招聘质量的前提，招聘渠道的质量主要体现在两个基本的方面：
A. 资源质量的匹配性
资源质量的匹配性，是指目标群体的特征与渠道本身的吻合性。即使你锁定的人力资源群体很到位，但是如果渠道不合适也不行。
B.操作的效率或成本
这个是必须要考虑的问题。我们搭建渠道的目的是为了又快又好地满足人员需求，但是如果一个渠道的效率很低或者成本很高，就不合算了。
招聘的渠道可以通过现场招聘和网络招聘两种方式：
(1)现场招聘。现场招聘能收集到的简历有多少?效果怎么样?去现场求职的人都是什么水平?每周一到两次的招聘方式是否影响了招聘进度?比如有些岗位要求一周内人员必须到位。
(2)网络招聘。网络招聘是否有资金支持?比如开通网站的会员服务，不开通会员的话能否达到招聘要求呢?
一般情况下，网络招聘优于现场招聘，不出门招聘更为方便和快捷，主动搜索人才更能增加招聘效率，实时更新的大数据时代更能简化招聘过程，但是网络招聘不开通会员很难达到需要的招聘效果，但从成本上讲，一场招聘会三五百甚至上千元，而几千元的招聘会员却能让你天天参加网络招聘会，这一步影响招聘的效率至少50%以上。
我们都不想浪费时间，因为企业的时间成本可能要大于财力成本，而人力成本可能要大于时间成本，如何能在芸芸求职者当中筛选出合适的人才，提高招聘效率才能体现出HR的能力，重视招聘中的每一步。
关注我，你的问题，我来帮你解答。
