绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认.找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。就某一项完整的工作而言.根据工作的进展程度，绩效面谈可以分三类.即初期的绩效计划面谈，进行中的绩效指导面谈，末期的绩效考评总结面谈。
有人将绩效面谈比如成照镜子，因为绩效面谈的过程就是让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识。也有人说绩效面谈像是指南针，能够让员工在下个周期的目标更加清晰。同时，绩效面谈也是为了让员工更加富有激情的投入下个工作周期，以达成更好的绩效计划。
第一， 绩效面谈是一个谈过去、谈现在、谈未来的过程， 通过谈话彼此可以增进了解、建立信任。主管和组员都想赚更多的钱，主管和组员齐心一致，想法和目标相同，就能够在团队成长过程中相互带动，互相促进。
可很多主管在跟下属面谈的时候，经常会谈到不欢而散，跟自己的面谈出发点南辕北辙，以至于非但没有增进彼此的感情，反而徒增了很多不愉快和误会。
在做绩效面谈之前，我们应该首先了解什么样的情况需要做绩效面谈?有的人说业绩落差大的，有人说心态不稳定的，还有的说工作态度不端正的，这些确实需要做绩效面谈，但仅限于这些，人人都可以绩效面谈，人人都需要做绩效面谈，为什么你的面谈没有达到预期效果呢?
第二， 职场中，很多害怕害怕领导找谈话，绩效面谈不是扒皮大会。 很多主管把员工叫到办公室或者会议室，面对面坐着。员工心里一想肯定没好事，又是来找茬的。主管一来就是最近怎么表现那么差，业务怎么下降这么明显，最近工作态度怎么没有以前积极主动了等等一堆问题，员工当然矢口否认，两人一来一回最终不欢而散。
我们应该明确一点，任何不能让员工舒服的、会后让员工充满动力的面谈都是耍流氓。在面谈过程中，能否对每一个面谈点达成共识是非常重要的。只有达成共识，我们才能就下一步目标制定好相应的计划并付诸实施。
第三， 时间把控上，我个人建议在半个小时到四十五分钟左右为佳， 因为人的精力集中度也就在那一段时间，时间太短谈不深，很多问题都只能谈到表面，具体的方法、思路、计划都没法详细说明。时间太长容易分散精力，尤其是上班时间，你一边在口若悬河，他一边在想“今天的过程指标又达不成了，晚上又要加班了”。
亚里士多德曾经说过：一个人不跟别人交流，他不是一个神就是一个兽。我们都想让员工能提升绩效，可事实是不是我们想就可以的。所以，绩效面谈就是主管和组员最有效的交流途径，它的价值在于可以同时提升个人和团队的绩效。
