HR绩效管理在当今人力资源管理乃至整个企业发展中占据着关键性地位，其目的是促进员工发展?实现组织目标。在发展心理学视野中考察hr绩效管理的概念?问题及趋势，尤其是在“近发展区”理论的指导下。探讨HR绩效管理与员工发展间的关系，无疑具有独特的理论价值和实践意义。接下来小瓣将为大家分享HR绩效管理的十大趋势的相关内容，具体如下：
总体上，我国企业绩效管理呈现10大发展趋势：
1、从注重过去到注重未来(战略导向、平衡计分卡)：以往的绩效考核方式注重事后评价。战略绩效管理体系注重基于战略目标系统规划未来目标与达成。
2、从注重对个人的总体评价到注重价值(结果+行为)：以往的考核方式注重对员工个人表现的考核，关注人与人的对比。战略绩效管理体系注重价值创造的过程(战略目标+行动计划+考核指标+目标值+衡量标准+激励政策)。
3、从注重评估等级到注重绩效目标(目标导向)：以往的考核方式注重员工的等级评定，对员工的绩效表现进行等级划分
4、从凭个人主观判断到注重结果衡量(从定性到量化)：以往的考核方式注重个人主观判断，由于平时沟通不足，导致信息收集不充分，主管对员工的了解不多，最终打分的时候只能拍脑袋。
5、从评价表为主到价值创造的过程(绩效辅导)：以往的考核方式非常关注绩效考核表的设计，过程当中主要依赖考核表
6、从填写大量的考核表格到与企业目标相结合(KPI)：以往的考核方式需要填写大量的考核表格。战略绩效管理则非常关注与战略目标相关的信息，更加关注能够推动企业形成核心竞争力的关键绩效指标。
7、从人力资源程序转向企业管理程序(运营回顾、战略回顾)：以往的考核方式是以人力资源部为主的人力资源程序，人力资源部包揽除最终打分之后的所有考核工作，甚至包括员工指标的指定和考核分数的调整。
8、从单方面考核从上到下转向员工参与：以往的考核方式主要是主管的单方面评价，无论是考核指标的制定、考核打分还是考核结果应用，员工都不参与，因此被称为暗箱操作。战略绩效管理则非常关注员工的参与，全过程都让员工参与，员工的积极参与推进了战略绩效管理体系建设的进程。
9、从用于奖金分配转向帮助员工成长：以往的考核方式的结果主要用于奖金分配，短期效益比较明显。
10、从各个击破的个人作战转向团队协同：以往的考核方式主要关注每个员工个体的绩效表现。
从发展心理学这一独特视角，探讨和分析绩效管理与员工发展问题，具有重要的理论与实践意义：从理论层面上，澄清了管理者在绩效管理中的理念误区，有助于夯实和丰富绩效管理的理论基础，可明确提出“绩效管理应走在员工发展之前，高效管理应超前于员工发展并引导其发展”这一理论命题;从实践层面上，强调了提升管理者绩效管理能力的现实意义，有助于增进当前企业绩效管理水平的有效性和科学性，为绩效管理活动提供强有力的实践指导。
