最近有不少朋友都来问我关于：企业“人效”的问题。今天我整理了一些内容，给大家分享一些我的思考。
什么是人效?
人效是用来衡量企业人力资源价值，形成一种计量现有人力资源获利能力的指标，也是管理人的有效能力，人效能力是能够被发挥出来的价值。
人效就是一个简单的KPI，最早零售行业应用较多，后来逐渐应用到了其他行业。简单以一个词来解释，人效就是平均的人均绩效或者是单位绩效。
不同的企业可能会有不同的定义：有的企业是人均的销售额或者是营业额，还有的用人均利润额，还有的公司以人均的运营费用评估它的人效，费用越低人效越高。
此外，也有的公司会使用更加广义的人效指标，比如以人员费用占总体运营费用的比例评估人效，还有的使用人员增长率。这段时间人员增长和公司整体的利润相比较。
既然知道了企业“人效”的定义，那么如何实现其最大化，这一点很重要。
举例:
1、 大企业还有自己公司的专属节日 ，即 塑造企业文化开展集体活动
例如5月10日就是阿里巴巴的“阿里日”。在这一天，阿里有两个传统项目：开放公司为“亲友日”;举行阿里巴巴员工集体婚礼。马云鼓励内部消化机制，在婚礼现场，他甚至说到：“阿里巴巴内部和内部的结婚，家庭和谐，一般都会很好，因为两个人都要加班，不用请假。”
幽默风趣的言论，主要体现的还是阿里给员工带来了一种如家般的亲切感和归属感。试问谁不愿意为了自己的家而奋力拼搏呢 ?
2、 发放 各种 补贴和奖金
同样华为作为一个常年让内部工作人员加班的公司，又是如何留住一批批高端人才，又是如何吸引一群群有志之士的呢?
任正非曾说道：“什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。”
没错，华为就是高工资，高分红，令人眼红红。
据新闻报道，华为按等级给员工发奖金：如果是17-18级员工，03-04年左右进华为的，配股普遍小几十万股，税前分红大约60-70万。如果是2000年前来的，分红能过1百万。20级以上的大约2-3千人，今年光分红有200-250万。职级21-22级的，税前分红+升值超过500万。
任正非认为“老板既要懂得分钱，还要懂得分股。分钱可以快速激励团队，分股可以凝聚人心共创未来。耕者有其田，业者得其股。”
华为“分钱”的三种方式
①即时激励。
华为的主管可以给员工发放积分券，积分相当于内部货币，可以华为内部超市购买或兑换商品。'面值'并不大，但代表更高的是一种荣誉。荣誉券的发放，由主管决定，能够形成对员工的即时激励。
通过即时激励、综合评价，旨在全方位调动的主动性，创造力，建立积极正面快乐的企业绩效文化。
② 短期激励。
短期激励机制对应的是薪酬管理机制，采用KSF薪酬激励模式，适用于管理层，一线员工，销售等。
华为有比较完善的宽带薪酬档级表，它解决的是员工基本报酬的问题。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易。
企业赢得的是高利润、管理者和员工获得的是高收入，从而实现企业和员工的共赢。
③中长期激励机制。
OP合伙人--能让优秀员工成为公司事业合伙人。
这是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
激励员工就是激活员工内在无限的潜能，买一块员工的死心塌地。员工拿高薪，企业拿高利润，从而实现企业人效最大化 。
激励员工的方式可小可大，关键在于用心用力。
