危机感是第一生产力。如果一个员工没有了危机感，就意味着就此止步!管理者不给员工危机感，危机就会出现! 作为企业，你会给员工危机感吗? 作为员工，你有危机感吗?
这里要送给大家一个词叫“追赶”。什么意思?它是说我们要让我们的员工有一种危机意识，一种内心的动力。我们一直以为员工愿意在一家公司，是因为公司的待遇好，福利好，环境好，受人尊重，方面都好，但是，一项研究表明，他会因为这三件事情选择离开还是留下，那就是：成就感，危机意识，成长空间。如果让他觉得在企业当中受人尊重，在前面有很多榜样，在后面还有很多人在追赶，他会觉得自己非常有动力。或者他在这里他觉得他在这里还有很多的成长空间，他会实现自我的成长，他会因为这些而留下，而不是钱。
第一，你身边没有危机吗?
所谓的“2012末日”，当一天真的到来的那前一秒钟，你都觉得一切都好，不会发生什么?但会不会发生什么有没有人能确信?没有，你不能，我们不能确定他一定不发生，但是我们就像温水里的青蛙一样，我们已经没有了感觉，我们已经没有了意识，觉得一切都好。
就像为什么有的企业老总说，我对员工真的很好，我真的在考虑员工的福利环境，但是你的员工却不感激你，因为你所有的这些的出发点，都不是为他负责。如果你为他建的宿舍环境，你为他做的福利，你对他所有的以人为本，遭到的是员工的误解，他会认为你只不过是为了把他们安抚住，然后为你赚钱，去拿企业的业绩。这不叫对员工真正的负责，这也不叫以人为本。而你那个叫以本人为本!
第二，什么对员工真正的负责?
你真正的关心他的成长，各位，关心员工的成长非常核心，尤其是成长型的企业的成长，本质上就是员工的快速成长!你把焦点放在他的身上。你交待一个工作，员工工作做砸了，公司赔了钱，老总觉得这事员工应该负责，否则说不过去，所以你要让他负责，可是员工来了之后不停的道歉，不停的说我改正，用眼泪表决心，这时老板通常会怎么办?对，下不为例，算了。所以老板通常会用这种方式把他滑过去。你用这种方式，第一次用的时候，员工会觉得怎么样?你对他真的很好，你给他很多的空间，你给余地，他内心真的是想涌泉相报的，可是你这个员工错误根本点没有找到的时候，下次错的可能性更大;等他第二次再来到你的办公室，你会怎么办?
所以真正的对员工负责，你就不要把焦点放在自己身上，你为什么不愿意批评他：是因为担心他受不了离开你，怕批评太重他对有你怨言，你是怕破坏一个以人为本的老板的形象。你跟本就没有考虑到员工在这个失误当中有没有成长和进步。所以第一次你包容他，他会感激你，第二次你包容他，他觉得是正常的，第三次你再不包容他的时候，他觉得不正常!本来是应该承担责任的一件事情，就是因为你一次又一次的包庇纵容，变成了一件不正常的事。
第三，学会去追赶员工
所以当员工第一次错的时候你就指出来，去追赶他，告诉他我对你的要求是告诉你，你做这件事你什么地方做的不好，你要怎么样去改进，第一次批评他，第二次也不要放过，所以你的员工觉得很正常。做错了就要承担责任天经地义，在你们公司里就形成了承担责任的文化。
第四，鼓励员工企业共担
最后一条，我非常鼓励员工和企业共同承担部分损失。
前两天有一个视频，是快餐连锁品牌老乡鸡的董事长束丛轩，他很霸气地撕了员工的联名信，这封联名信是“疫情期间不拿工资的申请”，他说即使卖房子、卖车也要给大家发工资。我对这位束董是非常佩服的，在这么艰难的时刻还能够坚持正常发放工资是很难得的，也是非常有担当的一位企业家。
但我想从另外一个角度来探讨一下：企业到底是不是家?如果我们不是家，是利益共同体，那么既然是利益共同体，当集体利益受到影响的时候，个人利益为什么不可以受影响?可能有人会说，我们是一个家。那么既然是一家人，为什么不能共同承担?
所以我的建议是，当真的有员工主动提出降薪，这非常好，这说明你平时领导有方，团队凝聚力足够强，而且大家有主动担当的意识。当然你可以根据企业的实际情况来定，可以选择不降，也可以选择降一定百分比，用个人短暂的利益受损换取让企业活下来，让大家有工作，才是更好地负责任。
如果没有员工主动提出，你也不要觉得遗憾，这不代表什么，也不要认为大家就没有为企业考虑，每个团队的表达方式有所不同，提的未必真心，不提的也未必假意。但是作为领导者，你可以主动坦诚地提出来。我看到北京有一家企业 向员工提出，要么减半薪资，要么企业破产，我个人觉得这是一种成熟的做法。
老乡鸡的束总的选择是一种对员工负责的方式，而减半薪资是另一种对员工负责和对企业未来负责的方式。
最后我们要给团队赋予意义，创造一个或多个有价值的目标，去重新定义工作的价值和意义，要让员工有危机感，和企业共同承担损失，共同去建立企业的未来。
