绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是保障并促进企业内部管理机制有效运转，实现企业各项经营管理目标所必须进行的一种管理行为。绩效考核是企业以既定标准为依据对其员工的行为表现和工作方面的情况进行收集、分析、评价和反馈的过程。考核管理人员可以及时准确地获得员工的工作信息，并以此作为人力资源管理的依据，保证相关员工的劳动报酬、职位晋升、工作调动、人力资源开发、激励以及辞退等工作的科学性，还可以为企业决策提供参考依据。那么如何进行有效的绩效考核培训? ?
案例： ?
一、联想集团:
1、通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的“岗位责任书”和“目标责任书”，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。2、对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预期目标的实现。
3、在“能量化的量化，不能量化的细化”的思想指导下，多种方式综合评价部门业绩和员工业绩，全面周到，考核结果应用合理。
二、海尔集团:
1、目标制定程序规范，将目标细化到每位员工每天的工作，形成OEC日清体系，使员工和管理人员对工作清楚了解，及时纠正错误和推广优秀的做法，养成即时改善的习惯。
2、PDCA管理方法保证工作得到迅速执行，有海尔特色的横向月度激励和纵向日度激励体系直接与指标挂钩。
3、兼顾结果和过程，设定主项指标和辅项指标，如果主项指标不理想，管理人员就会从针对过程控制的辅项指标上找原因或采取纠偏措施。
现代企业的绩效管理流程如下：绩效计划、绩效反馈、绩效考评、绩效奖励。四个阶段构成一个完整的绩效管理周期。在不同的阶段，管理人员和员工有各自的职责。
阶段一：绩效计划
原则上，公司所有员工都要求设定周期性的绩效发展计划。
目标设定是什么?
管理人员和他们的下属进行周期性的绩效计划或目标设定工作
步骤
管理人员和经理安排确定一个与员工进行绩效计划或目标设定的时间.
员工和他们的经理共同制定一个员工在下一个考核周期的工作计划
经理和员工应该共同讨论并双方同意对员工的培训和发展需求以及监督的安排
管理人员和员工在员工的工作计划上签字，并澄清员工在组织中的角色，他们的工作目标和绩效目标。
阶段二：绩效反馈
什么是绩效反馈?
经理或管理人员就员工的工作进展提供连续性的辅助和指导，在经理与员工之间应该有不间断的沟通和反馈，以明确正确的工作态度和行为，以了解工作的进展
步骤
绩效辅导可以在任何时候以正式或非正式的方式进行
正式的辅导应该发生在管理人员和员工之间，并且以结构性的培训的方式进行。
这样的辅导应该是与不同的职位相关的，侧重于有效执行工作任务所需的知识、技能或态度。
非正式的辅导同正式的辅导有相同的目的，但通常是在日常的工作环境中，而不是在一个结构化的环境中。
阶段三：绩效评估
什么是绩效评估?
当管理人员和员工需要讨论：员工对比于工作成绩和职位要求时，该员工的业绩和能力时，一个正式的绩效评估应该在经理与管理人员进行。
步骤
管理人员周期性地审核员工的工作计划，确定该员工在何种程度上达到工作目标
管理人员和员工共同评估该员工现有的能力，并且确定该员工在考核周期内各种评估要素的结果与成绩
在评估的会议上，讨论应该侧重于对以前目标的建设性的回顾和未来的考核周期内的工作目标
管理人员应该指导或引导讨论的过程，就员工的绩效与要求具备的能力提供反馈
评估面谈应该为员工创造一个机会去共同讨论员工的短期和长期的职业发展目标
员工应该利用绩效评估的机会与自己地主管讨论自己关心的问题，以及达到目标所面临的障碍
员工和管理都应该在完成的绩效评估表格上签字
阶段四：绩效奖励
什么是绩效奖励?
员工的奖励和员工绩效结合起来
步骤
部门经理向公司人力资源部汇总本部门员工的绩效考核结果;
由人力资源部根据公司的规定和员工考评结果，计算相应的浮动工资数额，并报总经理批准，然后通知员工上级经理和财务部;
上级经理与员工进行沟通;
财务部根据总经理审核的绩效奖金表发放员工浮动工资;
薪酬与绩效的结合创造了一个高度激励员工去取得在工作计划中确定的目标的环境。
