有调查公司调查表明，所有接受调查的企业中，只有21%员工同意绩效管理能够激励他们取得更好的成绩。同样，我们在进行绩效管理咨询的过程中也发现，企业中只有少数员工和主管认为企业的绩效管理是成功的，而相当大比例的企业人对本企业绩效管理持否定态度，甚至认为绩效管理还不如不搞。
企业没有绩效管理，就相当于没有管理。绩效管理实则是企业的利润管理，企业失去利润，也便失去了经营!企业为什么要做高绩效?
为什么呢?
要回答这个问题，我们可以从绩效管理的操作过程来进行分析，我们都知道：绩效管理可以分为绩效规划、执行与辅导，绩效评估和绩效应用这几个阶段。我们认为，正是因为在这几个阶段中企业的操作出现了很多的失误，所以才导致了企业绩效管理的失败。
第一点是被动接受任务
传统的企业绩效管理模式往往是由企业的高管人员制定企业目标，然后进行内部分解，逐层落实到部门和员工。在这个过程中，员工往往是一个被动接受任务和目标的过程。不管员工是否了解或者同意，员工都不得不接受工作安排和目标，这种做法其实往往打击了员工的主动性。根据心理学家的动机理论，当员工在被动接受任务时，员工的心理和生理状况都不会好，对工作的热情都不会高，那对绩效管理有排斥心理，也就能理解了。
第二点是监督和检查
很多企业把绩效管理变成了监督和检查，忽略了绩效管理中员工的主动参与。也没有进行有效的绩效沟通和绩效辅导，而只是一味的监督和检查。而监督和检查其实是代表了不信任员工，当员工意识到主管和公司领导对他们只是一种监督检查的关系的时候，员工会感觉到不信任感。而根据管理学家的研究表明，员工处在一种不被信任的环境中，员工的工作主动性，责任心都会受到打压，这同样也是让员工否定绩效管理的原因。
第三点是强制排名
有的企业在绩效考核结束后，喜欢使用强制排名。因为企业认为采用强制排名会对企业带来一些好处，避免出现敷衍了事或者老好人的情况。同时，强制排名还可以在绩效应用时提供清晰的依据，有的企业甚至会采用末尾淘汰制来保证业绩水平的持续提升。但是根据我们的经验，企业进行强制排名的充分条件是非常苛刻的。比如，除非岗位类似、工作内容类似、工作条件类似以及评分方法类似等，才有可能出现比较公平的强制排名结果。否则，在不同的任务，不同的类别的岗位，不同的评分标准，不同的评价人等因素下，评分结果往往不具备强制排名的条件，会出现不公平。还有一个原因就是强制排名给员工带来的挫败感，根据围观效应，强制排名公布结果可能会给部分优秀者带来促进作用，但同时也会给分数偏低者带来挫败感，从而打击他们的工作积极性。会出现好的越好，差的越差的情况。当强制排名带来不公平感和挫败感的时候，又怎么可能换得员工的支持呢。
第四点是动机的破坏
有的企业过于片面利用胡萝卜加大棒的激励方法，只是单纯依靠奖励和惩罚来激发员工的工作动机，而忽略了员工对于公司目标的了解、参与、忽略了员工的工作主动性、忽略了员工的工作兴趣以及自我尊严等等。当公司形成一种单纯依靠奖励和惩罚来驱动员工工作的习惯时，许多的岗位和员工会把工作变成一种敷衍，而对精益求精和创新工作失去兴趣，从而扼杀了员工的工作动机和潜能，同时也会导致员工对绩效管理工作的不满。
