一、企业生命周期理论(运用企业生命周期理论工具定位人力资源管理体系)
企业生命周期理论认为，与自然界中的生物一样，企业也存在一个从萌芽产生到衰退消失的时间周期。根据企业的不同发展阶段，可以分为初创期，快速成长期，成熟稳定期，衰退期和再造期。不同的发展阶段，对应不同的管理模式。不同的管理模式，对应不同的人力资源管理体系模式。运用生命周期理论，能判断企业的发展阶段，设计和定位与之发展现状匹配的人力资源管理体系。
处于初创期的企业，强调产品的设计和市场的开发，几乎没有稳定客户，从总体上企业的竞争力很弱，因而只能采取灵活的人力资源管理措施，以营销拉动企业的成长。而在快速成长期，企业的主要特征是，生产线得到扩大和完善，产品和服务的销售量猛增，市场占有率大幅度提高，企业以及企业的产品和服务具有一定的品牌知名度，人力资源管理逐渐成为管理“木桶”中一块短板。为适应企业快速成长，人力资源管理体系的设计要做到重视内部公平性，制度规范性，对高级人才，还应强调长期激励的重要性。到成熟稳定期,强调市场占有率，通过规模经济来降低成本，企业的规模、产品的销量和利润、市场占有率都达到了最佳状态。此时企业的营销能力、生产能力以及研发能力也处于鼎盛时期，企业及其产品的社会知名度很高，可根据波士顿矩阵进行相关业务组合，也可根据发展情况进行适当扩张。企业发展到成熟稳定阶段时，应更加重视内部公平性,不再特别强调薪酬外部竞争性，企业内部已拥有大量的人力资源，要做的是如何制订和利用一套完善的程序去发现、激励和培养人才。企业必须强调组织效率和团队协作。企业进入衰退期，可能有本身的原因，也可能是由于外部环境造成的。衰退并不完全意味着企业走向灭亡，很可能只是发展阶段中的一个低谷。在衰退期，企业通常表现为市场销售额激剧下跌、市场占有率和利润大幅度下降，财务状况开始恶化，负债增加等。与此同时，会出现员工离职率增加，士气低落，组织承诺度下降，员工不公平感提高等现象。此时的企业有两种选择，要么等待破产消失;要么采取收缩战略，控制住成本，剥离亏损业务，有计划地培育新的增长点，使企业有效地蜕变。但是企业的蜕变需要一个过程，在这个过程中的人力资源管理体系需满足制度刚性较大，薪酬竞争性较强的特点。再造期人力资源管理体系设计类似初创期。从企业不同发展阶段分析人力资源管理，进行设计定位，以适应人力资源管理的转型需要。
二、3P模式理论(运用3P模式理论工具导入人力资源管理体系)
从我国大部分企业的机构设置，管理基础，人力、物力、财力的投入等方面综合来看，都不可能一下子建立如此全面、规范职能的人力资源管理体系。在全面导入人力资源管理体系时，我们不能完全照搬该流程，也不能眉毛胡子一把抓，必须按一定的程序，有所侧重点。为了适合目前企业的现实特点，降低管理成本，只有抓住人力资源管理职能的关键，在岗位职责、工作绩效考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性，尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免企业的人力资源管理困境，迈上较为全面规范化的轨道。3P模式理论是指在全面导入人力资源管理体系时，运用三大核心职能，即职务分析与岗位评价职能(POSITION)、工作绩效考核职能(PERFORMANCE)、薪酬分配与设计管理职能PAYMENT)，解决目前我国企业普遍缺乏而又重要的岗位设置、绩效考核和薪酬设计三大基础问题，然后再促进招聘、培训、职业发展等企业的其它方面问题，在整个发展过程中，并不断的进行企业文化塑造。
三、管理过程理论(运用管理过程理论工具实施人力资源管理体系)
人力资源管理体系由人力资源管理职能组成，而人力资源管理职能又包含各人力资源管理技术和方法，所以人力资源管理体系的实施其本质是人力资源管理技术的运用与实施。管理过程理论告诉我们，管理是一个过程，人力资源管理是一个过程，同理人力资源管理体系的实施亦是一个过程，将西方漫长的一两百年走过的历程而形成的人力资源管理技术，欲拿过来全盘接收，容易产生许多不适。在人力资源管理技术的运用和实施中，根据管理的过程性原则，我们认为从现状较落后的人力资源管理状态到规范化的人力资源管理状态，必须经历一个中间过渡阶段。如对成长期的企业，在人力资源管理体系的定位中，对部门和中层员工的绩效考核可以采取目标管理。在规范化的目标管理考核技术的实施过程中，由于财务管理、人员素质等方面因素，导致规范化的技术方法不能一蹴而就实现，需要引入中间过渡层次方案。以过渡层次阶段方案为桥梁，最后实现理想的、规范化的目标管理考核,这样就形成三阶段方案。三阶段方案分现在层次阶段方案(PresentSystem)，过渡层次阶段方案(InterimSystem)和规范层次阶段方案(PerfectSystem)。将P状态下杂乱无章的奖惩事件汇总，预测可能出现的各种事件，结合公司对部门的目标，进行分类;由P状态形成I方案中的框架，所有考核内容归类为若干指标，对指标的考核按发生的事件予以奖罚;再对每个指标确定目标值，并对每个指标下的事件进行汇总分类规范，形成考核评分细则，构成规范的目标管理绩效考核方案——P方案。
