这是一个不确定时代，这是一个充满机会的时代，这还是一个随时可能被颠覆的时代。
这个时代的企业家，要将自己的企业带向成功的彼岸，比任何时候都需要更多的思考。
甚至、或许您已经发现，如果延续过往的成功经验，很难实现企业的跨越式发展。而更残酷的还可能是，一觉醒来，物是人非。
无法怪这个世界变化太快，也没时间等您慢慢觉醒，唯有快速学习，变应万变才是出路。
绩效问题
绩效管理，是连外星人都知道是地球人都知道，但很多人却没做好的事!面对这个新世界，绩效管理无疑面临着新的挑战。
如何走出绩效管理的重重误区，不重蹈他人失败的覆辙，并根据企业自身实际情况，植入时代的新需求，对自己的绩效管理系统进行优化升级，是企业必须面对的课题。
总结起来，大多数推行绩效管理一段时间的企业，普遍面临着如下两大问题：
1、鸡肋化：不推不可能，因为都说：没有绩效管理，您就没有管理!但激励作用真的越来越小。
2、奖惩化：绩效管理，做着做着做成了员工奖惩。最糟糕的就是：绩效管理等于绩效考核，考核等于打分，打分等于扣钱成为员工对绩效管理的共识。而绩效管理等于发奖金，却成为老板们的认为。您看看，这都什么事?
如果要问造成上述两大问题的原因，可能每个人都能说出一箩筐。但回到原点，我们认为主要以下四条：
1、对绩效管理的理念没有形成共识，推行绩效管理的团队信念没有建立;
2、由于缺乏信念支撑，绩效体系设计，尤其在绩效工资、奖金来源设计的时候就开始偏航;
3、教条式应用所谓的工具与方法，体系运行缺乏机制的引导和支持;
4、整个组织的绩效管理能力没有形成，管理者缺乏开展绩效管理的基本能力，甚至错误的认为绩效管理是人力资源部的事，或者认为是一项“额外工作”。
其它种种，其实都是上述的延展。显然，上述问题不突破，不要说新，连旧都会往死里搞。
绩效改善
改善源于改变，改变从主要原因入手。因此，您不妨尝试一下如下组方。顺便告诉您，应用这套组方，我们治好了蛮多企业的绩效管理之病。
1、用“共识营”快速、强力推动绩效共识，建立团队信念。
2、用“分层绩效会审”机制，借组织的力量，持续传递共识，强化信念。并借此达：以过程的公开，实现感觉上的公平之目的。和部分解决绩效面谈谈不起来的顽疾。其还有二大辅助功效：一是强化训练管理者的商务展示能力和点评能力;二是增强团队成员之间的融合，形成建设性质疑和反思组织习惯。
3、用“分级绩效池机制”：
一打通：公司目标和个人目标的任督二脉，公司利益最大化不再是空洞的口号。
二解决：绩效奖金、绩效工资的来源问题，走出老板认为绩效管理在发钱，员工认为绩效管理在扣钱的死结。还归根结底，钱来源于“客户口袋掏更多”+“成本费用变更少”=在同等的资源条件下，借绩效管理创造了更多的价值的本质。
三淡化：不同分管领导对考核尺度的把握不一，而不可避免的带来相互间考核结果的不平衡。
四强化：价值创造、价值评估、价值分配的意识。达成绩效考核结果与个人绩效工资、奖金核算有联系，但绝对不能划等号的共识，回归到“多创造价值”才是多获取报酬的唯一来源本质。
4、让绩效管理向“治高股”发展：
治—上升到治理结构设计的层面进行顶层设计。解决民营企业对股权的珍惜、国营企业对股权的无奈等问题。
高—设计重点转向公司高层;解决董监高精人士的科学评估与激励问题，激励一个，带动一批。
股—激励模式上，向股权、期权、期股等长效激励方向发展，打造金手铐，真正实现人力资本物质化 。
大众创业，万众创新的国家导向，呼唤股权激励!
新三板等多层次资本模式成就股权激励!
未来10年，股权激励将接过房地产投资的棒，成为普通百姓财富积累的政策新红利!
绩效管理必须跟上时代发展的势!
