“无论HR招聘还是猎头招聘，其工作都是筛简历–打电话–发面试邀请–安排面试，但是为什么HR总招不到人，而猎头的招聘效率却相对较高，他们的差距到底在哪里？”
招聘场景的三大时代
一、 用眼睛看的HR时代：
用人部门提交用人需求——打开招聘网站——填写发布职位信息——电话邀约——面试录用
坐以待毙，已经过时啦！
二、 用耳朵听的猎头时代：
HR和猎头的区别
1）工作属性
HR：更多是招人，其面对的大多是即将准备换工作，或者已离职人员
猎头：更多是挖人，其面对的大多不缺工作，猎头要做的是把更适合的人放在更适合的位置的上
2）与企业关系
HR：跟企业签订的劳动合同，属于雇佣关系
猎头：跟企业签订的猎头服务合作协议，属于合作（合伙人）关系
合伙人思维就是利益共同体，一荣俱荣，一好俱好，大家每个人都是在努力的为共同的目标在工作。
猎头是这么做的：
1）潜心分析；
企业需求分析：招聘工作的整体诉求是什么
企业条件分析：企业砝码有多少
职位要素分析：我们需要怎样的人才
行业状况分析：认清行业人才的薪酬与竞争状况
市场环境分析：市场人才供给充足么
老板管理风格分析：什么样的人更吸引老板
……
一个非常优秀的猎头一定是善于问问题的，整个过程中更多的都是在听。
2）精准定位；
猎头具备非常强烈的定位思维，例如目前市场中有哪些企业哪些岗位是适合我们寻找的方向，这些人是如何匹配岗位的，甚至包括详细的人员名单，并一对一的沟通。
3）人才主动撩；
与HR不同，猎头不是有了强大的人才库就能随时满足企业要求，他们随时随地都要主动收集相关行业信息，与自己的人才库互动，关注他们的工作，生活，朋友圈，需求等等，建立信任，找准时机，主动出击。
4）持续跟进；
与候选人建立长期稳定的联系，和候选人做朋友，了解他们的工作圈，生活圈，行业等信息，保持一种持久的联系，一旦有需求，第一时间想到你！
5）合作人思维；
在做招聘时，用合作人的思维尝试着调整自己的心态与工作方法，将用人部门的需求当作服务企业一般，而对于候选人，站在合作的角度，不仅能帮他提供一个非常合适工作，还为自己又添满一个职位空缺，“送人玫瑰，手有余香”。
三、用心去做的搜才时代
1、进行岗位需求分析，做好招对人的第一步；
当我们接到用人部门的用人需求时，首先要分析招聘需求是否合理，比如，需求背后的真正原因是什么，是部门工作安排不合理，是人员工作能力跟不上，还是业务增加导致人手不够，再根据公司的人员编制和人力成本，判断出岗位是否确实需要招聘。
其次深度理解招聘岗位，了解岗位的具体工作内容和任职员工的要求，明确用人部门的真实需求。
2、设计岗位胜任模型，勾勒出候选人画像；
明确岗位需要的胜任力，如知识、专业技能、价值观、自我认知、个性品质、动机等，再给这个岗位的匹配人选做个画像，用这种生动形象的方式将合适的候选人形象展示出来，如教育经历、工作经验、专业技能、价值观、兴趣爱好等，人才画像越准确越清晰越好。
勾勒出该岗位清晰的候选人画像，知己知彼方能尽收人才。
3、充分调动各方资源，应用多种招聘方式，满足各部门用人之需；
内部招聘和外部招聘两种方式并用。1内部招聘优势：
① 最大限度的发挥个人潜能，提高个人工作积极性，降低新员工入职培训等成本。
② 相对较短的时间内填补岗位的空缺。
③ 内部招聘的员工与公司文化匹配度高，对公司的规章制度了解熟悉。2外部招聘优势：
① 补充初级职位和获取具有新技术、新思想的员工时更适宜采用。
② 来源有职业学校、大专院校、企事业单位、行业内的其他组织、社会失业和下岗人员等。
4、明确责任，招聘是HR更是用人部门的事；
招聘问题都是HR的错？这个黑锅我们不背！
如果把招聘当做一个项目来做，整个项目是需要团队合作的。除了HR，还有用人部门的负责人。
分工：HR承担整个招聘体系的搭建、招聘流程的把控，用人部门承担更多选人的责任，包括用人需求的确定、面试和提出录用决策的重要意见等。
有分工有合作，招聘结果更有效。
5、梳理和改进招聘流程，节省各用人部门的面试时间，提高招聘效率；方法：
① 对简历合格人员统一组织面试时间，集体面试，节约时间。
② 安排最终通过的人员集体办理相关手续，避免了个体面试的内容和程序的重复性。
PS：某些专业性强的岗位，HR可先筛选出心目中合适的简历，先电话做个简单沟通，了解基本的信息后整理一并发给用人部门，待用人部门通过简历确定可以安排面试后，再邀约候选人来公司做进一步的面谈，节省双方的时间，也有邀约的质量更高。
6、建立临时招聘小组，再次提高面试效率；
临时招聘小组一般具有5-7个人的团队，一般由用人部门主管、人力资源部主管、招聘公司相关领导组成。
具体做法：招聘开始前，由项目负责人召开会议，并制定招聘计划，一份完善的招聘计划应该包括：各部门所报的人员需求清单、招聘信息发布的内容时间和渠道、招聘小组人员、招聘工作方案及时间安排、招聘的截止日期、费用的预算、招聘所需资料清单。
每个面试官考察的侧重点都不一样，在面试结束后做会议总结，对候选人做出进行综合的分析和评估。
7、各部门通力合作，建立实时人才需求反馈机制；
在人力资源规划下所进行的招聘工作事先进行了沟通并得到了总经理或是总裁办的批准，而对于用人部门的人才急招申请，人力资源部门除了做好招聘流程的梳理，提高招聘效率外，还要善于调动其他部门通力合作，使得招聘需求能及时得到沟通和反馈，从而保证了所招聘到的人才的质量，减少后期人员流失率。
总之，只有根据不同部门对于人才的不同需求做到人岗匹配，才能优化企业人员配置，在员工能力得到最大发挥的同时，为企业创造最大的利益，实现组织和个人的双赢！
