问题： 食品行业 HR，应该怎样做好企业缩减人员的工作？
我们以这个例子为引导，做出分析：
王明是某食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划(cost down)失败后，王明向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书。通知书要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并且规定全公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。
该公司饼干厂的厂长梁超看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧?”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，那么别的单位也都想作为特殊情况处理，正像上两个月发生的一样，公司的计划如何实现?这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。”梁超辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达到指标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。”
王明则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦!况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。”
“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧!粱超说完，气冲冲地走了。王明开始有点为此感到为难了。
【案例分析】
面对公司裁员的情况，经常会遇到各种各样的问题，则要及时找到合理的方案：
当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是永远解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给王总经理做参考。
【解决方案】 ?
公司裁员，因为涉及到员工的生存问题，所以必须要认真落实有效的实施方案：
1、(1)解雇：永久性、非自愿地终止合同;
(2)暂时解雇：临时性、非自愿地终止合同，可能持续若干天时间，也可能延续到几年;
(3)冻结雇佣：对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补;
(4)调换岗位：横向或向下调换员工岗位，通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡;
(5)缩短工作时间：让员工每周工作少一些时间，或者进行工作分担，或以临时工身份做这些工作;
(6)提前退休：年龄人的员工提前退离岗位。除了上述几种缩减人员的主要方案外，还有转为非全时性雇员、使用休年假的方法、使用不付报酬的休假办法、重新培训/重新部署、转为顾问、使用减薪方法等亦是可行方案。
2、一旦公司执行裁员计划，则可能会面临下列问题：
(1)留下来的员工人心惶惺，惟恐自己是下一波被锁定的对象。
(2)工作士气低落，精神焕散。
(3)对公司丧失信心。
(4)对公司不再认同。
在解雇是惟一的可用选择时，公司必须加强对剩余员工的管理。管理部门最困难的任务之一就是在解雇之后重建士气和激励。管理团队应该起草一个新的公司使命声明，以便用一种乐观方式传达公司的远见和目标，鼓励员工重新认同公司。
