本周推荐——《解码胜任力》
推荐语：本书详细的测评操作流程，精准的知识定位，透析的人才管理，可谓是一本融实用性、权威性、全面性于一体的畅销品牌的胜任力管理实战手册。
内容简介：
本书共八章，分别从胜任力模型：从理论到实践、胜任力模型构建的准备、胜任力模型的发与构建、模型的完成与宣导、基于胜任力的招聘与选拔、基于胜任力的薪酬管理、基于胜任力模型的绩效考核以及基于胜任力的人才培训发展这八个方面给予阐述。
本书详细的测评操作流程，精准的知识定位，透析的人才管理，可谓是一本融实用性、权威性、全面性于一体的畅销品牌的胜任力管理实战手册。
作者简介：
诺姆四达是目前国内专业的人才管理与人力资源咨询集团，集团创始人，董事长、总裁苏永华博士是中国人力资源行业的领军人物。
精彩内容摘选：
1、在麦克利兰的分析框架中，胜任力是一个统合的概念，是一种“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个体潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观，亦或是某领域的知识、认知和行为技能。
2、管理无定式：并不存在一成不变的管理模式，有效的领导行为必须根据情境的变化而变化，按照我们通常的说法就是“管理无定式”。
胜任力之所以对高绩效具有很强的预测作用，正在于它具有高度的情境嵌入性，而不仅仅是工作职能的简单罗列，我们在这里所说的胜任力并不是一个抽象的概念，它必须与具体的工作情境结合在一起才具有完整的价值和意义。
3、胜任力（行为）＝动作＋情境
我们认为可以从三个维度去结构化地思考情境问题：组织环境、工作特性和团队结构。其中组织环境又可以细化为战略定位、内部文化和权力结构三个子维度；工作特性包含任务结构、管控模式两个子维度；团队关系则可以分为团队状态和人际关系两个子维度。
领导力模型更多聚焦于管理者的管理和领导行为，而专业岗位胜任力模型在指标的设定上则更偏向个体的行为特质。
4、胜任力模型根据对象可分为三大类，分别是全员核心胜任力模型、领导力模型和专业能力模型。
5、行为等级的区分必须满足两个条件，一个是划分行为等级不偏离指标核心内涵；另一个是等级之间具有明显的难度递进关系。
6、心理测验是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序将人的认知、行为、情感的心理活动予以量化，帮助当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点的技术。
7、在使用胜任力模型进行面试时，最好采用半结构化面试，其中采用行为化面试方法是最大程度利用胜任力模型的一种方法。行为化面试是指评委围绕测评指标，通过一系列问题，收集测评对象在代表性事件中的行为表现和心理活动的详细信息。
8、360度评估的核心理念是：第一，全方位、多角度的理念。评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成。第二，促进员工个人发展的理念。第三，重视信息反馈和双向交流的理念。第四，减少误差、实事求是的理念。
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