答：薪酬结构设置要综合考虑三个方面的因素：
一是职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在薪资结构上分别对应：岗位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，设置为基本工资。
确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对对任职人进行胜任能力评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法支撑。
薪酬结构主要有三种模式，需要基于岗位/人群差异和公司需求匹配薪酬结构：高弹性薪酬模式，重在激励，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占比例非常低。在销售人员中普遍适应。
高稳定薪酬模式，是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低。除一些研发岗位外，很多企业在开业初期，也会实施这种薪酬模式，让员工收入不会因为业绩而受影响。
调和型薪酬模式，这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，很多企业的管理岗位都在实行这种模式。一般来说，薪酬中的固定收入可以保障员工的日常生活，使之产生安全感。但如果固定收入过高，有可能使员工产生懒惰情绪，不思进取，削弱薪酬的激励功能。而如果变动工资所占比例过大，又会使员工缺乏安全感及保障，不利于吸引和留住员工。
因此，在薪酬结构设计过程中，我们必须充分评估薪酬应用的岗位和人群特征和企业自身需求，事宜的即是合理的。
