1月7日晚，在伙瓣课堂，陈昌锦老师为各位HR进行了公益分享。陈昌锦：深圳市拜思睿尔咨询管理有限公司创始人、首席咨询师、首席讲师、国家高级人力资源管理师、国家心理咨询师;历任百亿级上市公司人力资源总监、高科技企业HRVP等高管职位。
本次直播，陈老师就如何通过年终总结双倍提升??的地位，为我们耐心地做了详细的讲解，通过列举一个个真实的干货例子，让大家切实学会如何通过年终总结报告，来获取领导认可。
下面，我将本次课程的精彩内容为大家做一汇总。
本次课程主要从三招入手，系统解决大家的疑惑。
第一招：有的放矢——搞明白年终总结内容对老板的意义
第二招：投怀送抱——如何重点表达人力所在的价值点
第三招：无中生有——如何在没有价值的工作中提炼出工作价值
在课程正式开始之前，我想问大家一个问题。
各位年底一篇年终总结汇报要一个月的目的何在?
这里有七个目的，看看是否与你心中所想的一样呢?
1. 期许改变
2. 渴望老板关注
3. 寻求公司资源
4. 沟通理解(高管以及各个部门对人力部门的工作有了解。否则其他部门永远只认为人力做的工作内容是：招聘，发工资，培训等肉眼可见的工作)
5. 持续改进
6. 升职加薪
7. 提升自我
(吸引老板关注——让老板的眼睛里重新认识我——适应企业、调整自我、面对未来)
在汇报过程中，要知道你汇报的内容是否是老板关注的，这是非常关键的。老板最愿意看的两个部门的汇报是：销售、财务。其次才是生产、采购、市场部、人力资源部等部门。
搞清楚目的之后，大家跟随我正式进入今天的主题。
01.
第一招：有的放矢——搞明白年终总结内容对老板的意义
老板关注的无非是两点。
1. 今年是否能赚钱(能不能赚钱是销售、运营回答老板的。)
2. 明年是否能持续性赚钱(是人力部门回答老板的)HR要回答老板，我们现在企业的组织是否健康。枪支弹药，粮草兵马这些持续性的动作一定都是后端(HR部门)补给的。
所以HR要回答领导企业的健康度，这是老板更加关注的内容。
企业的健康度：也就是组织业绩(销售业绩;利润;现金流)
组织是否健康：那就是老板关注什么，就要跟领导汇报什么。
组织健康三板斧上：
1.老板在意我的路对不对——战略问题 (这是首要考虑的问题，如果你不知道企业战略，也没关系，你只要把这两个词代入进去，那么你的述职就成功了一半。剩下的一半是看你的战略如何演绎到你的总结和你的计划中)
2.我的人对不对——组织问题(组织就是由人构成的，换言之也就是人的问题)
3.我的人努力吗——敬业问题
组织健康三板斧下：
1.分的钱对不对——激励问题 (老板花钱招来的员工，员工是否有努力工作，是需要人力回答的)
2.分的工对不对——内耗问题(举例：部门之间如果因为分工不明而打架时人力如何解决)
3.流程对不对——效率问题
相信各位人力资源者心中认为需要汇报的工作，大都是： 招了多少人;培训多少场、薪酬发了多少、绩效覆盖多少、劳资情况如何、文化宣传了吗。
而老板实际关注的是什么？
1.现有的团队水平到底如何?(这就决定未来如何。)
2.核心层/骨干层/基层/如何评估?
3.人力哪些工作对今年业绩有所帮助?
4.还有哪些关键人才要引进?
老板眼里的人力资源的工作
人才有业绩考核吗?人才有做调查吗?人才有做培养吗?(培训之后对员工是否有能力的提升?提升在哪儿了)不合格的有淘汰吗?人才有做盘点吗? 当以上全部做了以后，领导会问你，它们的效果在哪儿？
举例：如果今年业绩上涨，那么人力也一定有功劳。这个时候就要学会把功劳凸显出来。
所以大家方向一定要搞对：那就是老板需要什么，HR就做什么。
1.战略就像大佬，老板其实是很孤独的。你需要明白老板所想。
因为战略真正理解的人不多，但如果你逢会就讲战略，无论是大会还是小会，汇报的时候都把战略凸显出来，那么你就能成为老板的心腹。因为老板觉得你能懂他。
2.在总结和述职里面，一定要把上级领导凸显出来(举例：在高管的帮助下取得了怎样的业绩)
3.没有管理支撑，就没有企业的成长。(人力所作的业绩一定是关于管理方面支撑到业绩增长的。)
4.缺少人才的组织是假把式;缺少组织的人才是傻把式(在总结的时候，一方面要讲组织，一方面要讲人才)
5.没有激励跑不动;没有绩效评估跌跟头。这时候有人会问，我们公司今年没做这些怎么办?别担心，那就把明年要做的事情甩出去，给领导一个甜枣(比如：明年我们要做薪酬激励，同时我们还要做绩效评估)。把这些都做好之后，想找领导涨薪或者跳槽都不是难事了。
02.
第二招：投怀送抱——如何重点表达人力所在的价值点
第?步：让?板?动永远是第?要素
第?步：??PPT，?场讲话只传递?个核?点
第三步：??资源是?个专业化很强的技术
第四步：?真实的事件或数据作为论证，观点正确
第五步：过去的已然发?，来年的是否可期(PDCA)
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我们先来讲第一步：让老板心动永远是第一要素
从以下三个步骤来写。
1. 总结归纳：(根据个人岗位职责，配合图表，客观陈述一年实况，根据今年表现写明年规划)
2. 内部组织与展示(内容丰富，数据准确广泛，逻辑清晰，案例典型)
3. 公开演说(内容精炼，表达准确，技巧纯熟，重点突出)
注意： 老板关心的无非是两个事情：1.我愿意花钱，但是要有回报，起到了怎样的激励作用;2.我舍不得花钱时，HR如何进行成本管控。
最后都要指向于：业绩增长。
接下来，第二步：一页ppt,一场讲话只传递一个核心点
1. 岗位职责。(对自己的身份和岗位职责及其工作目标，首先简明扼要的叙述清楚，不然公司领导或高管对报告内容无法衡量。同一层次，同一级职务，不同部门的员工其职责范围并不一样，所以述职报告开头必须首先明确自己的岗位职责和工作目标，这样上级或领导对述职者才能有清楚的认知，正确的考评。举例：人力到底能给企业创造怎样的价值。 )
2.?? 岗位KPI。(标记哪些项达标了，哪些未达标，(?具体数据陈述事实)，对最关键的指标，以?为单位，做出折线图或者柱状图来看其整年的变化趋势，然后针对其业绩的趋势进?分析，什么指标做的好，为什么达成?什么指标做的不好，达不成的原因在哪??重点:要把指标和经营业绩结合汇报。）
不能只分析，还要出解决方案。要帮业务部门解决问题，这样HR的价值就体现了。
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核心点传递三部曲：
看数据——找问题——提方案
为什么人力提不出方案建议?(因为HR对业务不了解， 只有了解了业务，HR就可以根据人的角度提出可行性方案。这个时候老板自然而然也就能看出你的价值。)
第三步：人力资源是一个专业化很强的技术，并非是打杂的工作
1. 根据自己的业绩达成情况，再来分析自己的不足，将不足的情况分类归纳整理出来(例如：专业技能、办公技能、交流沟通等)，表格，图形展示最佳。
2. 结合自己的不足分析，就要写明年的计划，我们需要做的是将自己的优势部分保持，不足部分进行改进。
对于不?和计划，可以用SWOT 分析神器
以下是SWOT 模型参考样稿。
W的部分：不写做的不好的地方，而是写有待加强的地方，因为加强和进步永无止境。
T挑战：风险，也就是可能会遇到挫折，这个时候要有预案，解决方案，也就是人力的价值所在。
第四步：用真实的事件或数据作为论证，观点正确
1. 专注于一个主要观点（ ?们总是想要像写书?样将所有的想法表达出来，但其实我们只需要选择?个主要观点，并将其表述清楚述职报告也要突出?个核?的主题)。
2. 展示真实的自己（ 将?部分真实的??展现出来。你并不需要展现完美的??，?是真实的??。?们往往会对愿意在他??前展现真实??的?印象深刻)
3. 告诉大家为什么你的观点如 此重要（ 汇报不仅仅是给观众提供?量各式各样的信息，?是??种让?们真正能够记得的?式提供信息。当?们知道为什么这件事情对他们重要的时候，往往就会将其记住）
4. 案例详尽得当，发生在身边的真人真事 （ 分析事例就是对所举的事例进?分析议论，阐明事例和论点之间的联系，使事例与论点?乳交融。事实上，举例只是论证的?段，说理才是?的)
一旦上述建议通过，HR就需要把这项工作变成切实可行的落地工具，也就是明年的重点工作。目的就是降低人员流失率。HR要回答降低流失率对经营业绩有怎样的帮助，可以拿数据做分析。
第五步：过去的已经发生，不可再来，来年的是否可期？（PDCA）
P:计划目标(要达到什么的?平，最好是具体的事情，能够量化，或者是具体数据)
D:执行(怎么做来使定下的?标达成);
C：检查(怎么保证??未来做的事情是在为实现我的?标，以及如何识别);
A：改善(如果未来该计划不能满??标的需求，如何改进，也就是B计划)
03.
第三招：无中生有——如何在没有价值的工作中提炼出工作价值
1.如果实在没做什么工作，也还是要让领导认为你做了很多。没有功劳也有苦劳。如图所示。
2.要把眼光提高到战略角度。不能只罗列工作，要把你的工作上升到价值角度，写老板喜欢看的内容。把你做的每一件小事都总结地意味深长，绝对是一种核心竞争力。如下图所示。
3. 招聘业绩不好?换个解读方式
比如人员增长未达标，换个解读方式即：我们人均产值上升了，超出了当年的要求，成本降低了多少。
4.形式有时候往往比内容更重要。用专业的形式暗示老板——至少让老板认为我们对工作很上心。不要忽略表现的形式。
5.领导的目标就是我们的方向。重点跟全面相比，重点才是老板所关注的。重点突出出来以后，一定要能够量化。
PS:人力资源汇报是针对整个公司的(组织、人才、薪酬、绩效、人力资源规划等)。人力资源部门的汇报是：我们招聘了多少人，完成率多少等等相关内容。往往老板关心的是人力资源汇报的工作而不是部门。
6. 切记：错误是自己的，成绩是老大的。
即便真的是战略失误，PPT 上永远都是执??的问题。因为执行力是需要长久进行优化的。
在课程接近尾声时，陈老师最后将系统化的年终总结，分为了7个方面： 需求准、布局稳、成绩佳的时候如何汇报、业绩差的时候如何汇报、颜值高、震撼讲(第一句话就要让老板关注到你，可以在家尝试几次试讲以及脱稿演讲，避免紧张)、关注演(举例：事业部副总经理，业绩做的一塌糊涂，但是在做汇报的时候眼泪都出来了，于是所有人都原谅了他)
这场一个小时的直播课程，陈昌锦老师声情并茂的为我们讲述了年终总结到底如何做，才能提升人力的地位。他从三招入手，为我们理清思路的同时，也为各位的年终总结提供了良好的意见和建议，可以说是一堂生动且干货满满的课。
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