百万年薪的秘密：HR快速转身OD的5大秘钥
1月26日晚，在伙瓣课堂，白睿老师为各位HR进行了公益分享。白睿：组织发展专家，上市公司组织发展总监，上海交通大学特聘讲师、培训讲师、OD畅销书作者，中国人力资源开发研究会理事。
本次直播，白睿老师就HR如何快速转型OD，从5个维度为大家做了充分详细的讲解。通过列举一个个真实的干货例子，系统的让大家了解了OD的职能，以及如何转型。想要年薪达到百万的各位小伙伴，一定要来回听这堂令人难忘的直播课哦。同时，我也快马加鞭地为大家整理出了本次直播课程的全部内容。
HR 如何快速转型OD？
1.?? 懂 规律：用职业双曲线梳理高阶OD职业晋升逻辑
2.?? 看 牛人：50万年薪的OD经理简历，审视OD晋升关键点
3.?? 练 内功：面试时候如何表现，更加系统的解决OD常见问题
4.?? 提 能力：学会如何面对高新职位，面对高阶系统思维
5. 塑 形象：全面理解名企中的OD元素，快速成为“行内人”。
01.懂 规律：用职业双曲线梳理高阶OD职业晋升逻辑
双曲线的规律，有两方面的应用，一方面是企业的应用，我们称它第二曲线，在职场中的人也有第二曲线，比如阿里巴巴的蚂蚁金服就是第二曲线。在淘宝交易过程中发现了支付领域中的蓝海。从蚂蚁金服带来的整体市值会更高一些。
我们人亦是如此。举个例子，比如有些HR改行做了保险，他们以为自己找到了自己的第二曲线，但是有些人做的很好，有的人做的却不是很好。
一个发生在白睿老师身边的真实案例。去年疫情的时候，全靠线上获利，他当时合作的服装公司开始全员进行销售。但是有些销售人员卖的却不如HR卖的好。这是为什么呢?
因为HR面试时储备了许多候选人，这就让他们充实了很强的人脉关系，产品从to C变为to个人的时候，会产生强大的粘性，而之前被面试过的人员，在了解了HR以及公司背景是靠谱的之后，虽可能未入职这家公司，但是他也会愿意购买HR推出的产品，也就是说，他在从初期建立了这样一种信任程度，这是很多销售人员没有的。那么我们HR也可以利用这种资源开拓自己的第二曲线。
所以说，第二曲线未必是你的本职工作。但是如果是你的本职工作，一定是触碰商业思维和认知的过程，你要去想公司的商业模式以及思维价值的思考，让自己的第一曲线有很大提升。
而现在的HR更注重自己的技能提升，比如我想画薪酬曲线，我想知道企业文化洋葱模型是怎样的，我想知道OKR怎么工作的...这也就是我们最初的关注点。
而当我们找到第二曲线的时候，就发现不是这样了。
从专员到总监，最可能弯道超车的部分是什么？
如果是从自己行业内转型、突破的话，比如从HR转型OD、TD的过程中，最应该把握的点是哪里?
这里我告诉大家，转型的点其实是在经理的位置上。
那么有人会说，我从一开始就选择OD专员可以吗?
其实OD专员是个伪命题。当国外的诺基亚、西门子等去OD的时候，基本涉及的都是OD的高级经理。没有任何专员一说。
所以你去厘定OD专员的时候，其实是和HR专员的职责划分基本是一样的，事务型，招OD专员和OD主管的的一般是人力资源规划的岗位，或人力资源绩效岗位，或综合岗位，只有在OD经理层面的时候，职责才会出现一种专业性的方向。
如果你现在是HR经理，想往OD转型的话，下一份找工作一定要找OD经理，而不是HRD。
当然，要做好一切的准备工作。
怎么去准备?
下面给大家看两个案例。
02.看 牛人：50万年薪的OD经理简历，审视OD晋升关键点
自身职业生涯规划
模板中的男生毕业于985，最开始从事大公司的人力资源运营助理。接下来转型到了快递公司的薪酬福利经理，也就是他的第一曲线。接下来的工作，他选择了咨询，通过咨询顾问做跳板，跳到了一家一线互联网公司做OD经理。
从他的OD简历职责中我们不难看出，他做的基本都是TD的事情。这个时候他只要沉淀几年，之后再往上跳就很有可能成为纯做组织架构、组织发展的OD经理，或者能到OD总监的位置。
第二个案例。男生也毕业于985，从管培生做到了猎头，走的是招聘领域。之后做的是培训经理，最后转到了组织发展，转型成功。
有的人会有这样的疑虑，那就是为什么上升会对学历有要求?
其实不然，很多企业不知道从哪里要求求职者，就只能从学历和大公司卡。所以现在很多从大公司出来的人，且接触过咨询类的，学历较高的，硕士以上管理学的在行业领域里会比较吃香。
OD 的角度，就是职业发展要匹配组织发展
这张图里，我们可以看到，当它面临的天使、VC、PE轮的时候，所面临的组织增点并不一样。
比如在A轮之前，基本就是如何从0-1组建团队，这时候做招聘的人就有了用武之地。可以在种子期和初创期的企业做招聘。
随着企业的发展，个人也会发展，到B轮之后会发现组织已经升级了，团队已经代替了个人。这些人如何组合?怎么实现组织能力?也就是这一阶段的重点工作。
面试OD的时候，无论是否问到，都要说的问题
介绍一下你做过的项目
l 考察学员所作项目是否真实，思路是否清晰，是否具备项目能力
l 列举做过的项目数量，以6-8个为宜，其中主要2-3个的是哪些，然后举例说明
HR面试你时，当简单问完你的履历之后，接下来就会进入实战场景环节，例如你是怎么平息之前公司的冲突的?他主要看的是你解决问题的能力，一定要注意一点 ：在前期要准备好你所做的人力资源的综合性项目。例如：我通过什么激励模型，发现能满足员工的什么特征特点，然后运用了薪酬绩效以及晋升等三方面模块一起做了一个人才的发展规划。
类似这样的项目准备6-8个。重点说两个。比如人才盘点、组织诊断、组织设计、人才测评、人才地图、人才储备计划等。把流程细节全部准备好。
如果你现在没经历过这些，那就可以在现阶段你所在的公司尝试，哪怕人才范围非常小，也可以，重在实践，为的是让你能在后期面试时讲清楚。
无论在哪个公司面试OD，都会面临这样的环节，会问你之前做过怎样的项目解决了什么问题，主要就是看你对模型方法的应用，以及对你解决的问题，针对的对象起到了怎样的作用，改变了对方什么。
l 所有的项目都应该是OD岗位相关的技术方向的，一般集中在组织变革和人才管理方向，另外最好所作的项目和应聘企业主要方向是相同或类似的。
03.练 内功：面试时候如何表现，更加系统的解决OD常见问题
一个稳步增长的企业，想不到OD的事情，因为它觉得一切都好。只有公司的场合商业模式发生改变，或者组织成长，业绩扭亏，公司兼并重组上市等计划时，才会出现OD的岗位。所以当OD去解决问题的时候，基本都是临危受命。
例如大型公司有了新部门之后，就需要OD规划出新组织的具体架构，评估方式，包括随着人员的进入之后，需要做怎样的调整，都是OD需要考虑的事情。而这些都是能在履历中体现出来的，如果体现不出来的话，你是无法撬动百万薪酬的。
有的时候你会发现自己会的并不多但是也被录取了，因为COE团队并不是全部都是牛人，大家有些时候还是需要综合起来形成互补。
而团队需要怎样的人，你就需要做怎样的准备，你要懂项目管理的运作和团队的基础，打造成你是非常亲和有执行力的人，这也是你转型OD的过程。
你对团队的理解，对组织的理解，理解成了什么样?这些都是你需要准备的。
这也是与HR的区别所在。HR的工作基本可以用入转调离选用留这几个字概括，HR是实操工具，表单表格特别多;而组织的理论特别多，组织的前提是你的流派和你的基础是什么。也就是你是如何看待组织，你是如何解释组织的?解释的合理通透你才能进行下一步。
04.提 能力：学会如何面对高新职位，面对高阶系统思维
第一个能力：诊断力
诊断越多，判断越准。当你没有太多诊断的时候，你就下需要具备一种洞察思维，现象是如何出现的，背后的成因是什么? 
第二个能力：系统能力
做事情一定是系统分析的过程，而不是像普通HR遇到的：薪酬太低，涨薪吧，就立马涨薪的问题。不能因为有需求就完全满足，要学会系统分析。
OD几乎没有单一项，都是一起运作的。比如在组织变革的过程当中调了架构，然后出具相应的文化、薪酬包括人才发展等一系列的工作，让组织架构固化下来。
第三个能力：分析能力：建立项目筛选模式，实施分层等级管理
你需要有整体的解决问题的能力。
05.塑 形象：全面理解名企中的OD元素，快速成为“行内人”
在OD领域里，模块非常多，大家在塑形象的时候应有一个专注的形象。选择自己擅长的方面做自己的亮点。
比如你在文化领域里，文化比较好，理解的比较透彻，那么你就可以做一个文化布道官。这样就可以在一些需要组织诊断的企业里大放异彩。
在这里，我也需要给大家打个预防针，如果你说你OD的全部知识都可以驾驭，那你就要做好找工作会很久的准备，因为很难找到合适的企业去匹配。并不是说你能力到了所有人就可以接纳你。所以说，你要有独特的技能和方向，在塑造好自己独特的形象之后，再跟企业去碰，你才能找到好工作。而不是说我什么都会，只要做OD就可以。
比如阿里就是人才和组织一起做的，这两关你只有都过了才能面试上。而如果去腾讯，你就需要对杨三角理论非常熟悉才可以。所以说，同样都是大厂，但是需要的技能并不同，你要为自己的未来需求做准备。
这场近一个半小时的直播课程，白睿老师有条不紊地为我们讲述了HR如何向OD转型晋升。他从懂、看、练、提、塑五个方面入手，为我们系统讲述了OD所要具备的能力、思维以及晋升的关键节点有哪些，让我们快速成为“内行人”，实现薪资翻倍。可以说是一堂非常生动且干货满满的课。
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