HRBP的作用模式
HRBP是一种全新的人力资源管理模式，不是简单的一个职位，是用业务伙伴这种方式重新审视并从事人力资源从业者相关的所有内容。
HRBP 与人力资源共享中心、人力资源专家共同组成了现代人力资源管理的“三驾马车”，其中HRBP是人力资源内部与业务经理沟通的桥梁。
他们既熟悉HR 各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，协助业务经理更好的使用人力资源管理制度和工具管理员工，同时也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元中存在的种种问题，从而提出并整理出发现的问题交付给人力资源专家（或领域专家）来更好的解决问题和设计更加合理的工作流程，如图1。
HRBP 的行为模式
人力资源业务合作伙伴是伴随着人力资源部门职能分化和升级而出现的，其行为模式较传统HR有很大区别。
HRBP 就是要做好人力资源部与业务部门之间的沟通桥梁，帮助业务部门设定人力资源的工作目标和计划，并树立起对业务部门的内部客户服务意识，为他们提供专业的人力资源解决方案。主要关注于提供人事管理的咨询来支持业务部门的战略，他们的行为模式是关键的成功要素，如图2。
企业如何建立HRBP体系
人力资源业务合作伙伴的出现，使得业务部门与人力资源部的接口由多模块缩减为一人，从而有效降低了沟通成本，提升了集约化管理水平，确保企业的政策、文化和价值导向在各个业务部门得以一脉相承。
因此，企业若想HRBP能够充分的发挥其效用，必须建立支撑HRBP正常开展工作的组织架构。
传统型架构
客户导向架构是把人力资源部设计为面向业务部门的人力资源客户经理（HRBP）与处理日常事务性工作的HRBP支持组两个部分。
人力资源业务伙伴直接进驻业务部门开展人力资源工作；支援人力资源业务伙伴的支持组职责包括日常的薪酬福利操作、招聘渠道建设以及公司培训项目支援等等。
由于支持组已经解决了大部分事务性工作，人力资源业务伙伴可更专注于与识别战略项目、影响战略决策并为业务部门提供“一站式”的人力资源解决方案服务。其操作模式表现为两种。
第一种，纵向型，即人力资源业务伙伴是由人力资源部派驻到各业务单元的，其考核关系隶属于人力资源部门，其在业务上帮助业务经理进行相应的人力资源工作，但其考核关系、晋升/调动关系、领导关系等则由集团人力资源部统一管理。
第二种，横向型，即人力资源业务合作伙伴不隶属于人力资源部，而是归业务部门管辖，人力资源部只负责对其进行专业方面的指导，不直接对考核关系负责，其工作流程如图3。
创新型架构
在客户导向型架构下，HRBP与人力资源共享中心之间的职责区分不够明确，很容易陷入琐碎的日常事务当中。针对这种缺陷，企业可把人力资源部分为：HRBP组、人力资源共享中心、HR研发组三部分如下图。
HRBP组与人力资源共享中心与客户导向型架构基本相同，而HR研发组职责在于研发HR最新工具、整理最新HR市场信息报告，并为HRBP组提交给业务部门领导的政策报告提供全方位的技术支持。
随着企业发展的需要以及对人力资源部门职能的进一步深化改革，HRBP 将在企业的发展中起到越来越重要的作用，其日常的工作职能将更多的聚焦于顾问、咨询和实施业务部门发起的特别计划/ 方案，实现其自身价值的升值。
然而，企业在设立人力资源职位，以及在随之而来的转型中往往会遇到许多问题，针对人力资源业务伙伴面对的困难，企业不妨在通过下放权力来鼓励企业人力资源业务伙伴来处理更重要的、对企业更有直接价值的事务。
而对于人力资源业务伙伴本身，则需要更主动地走出企业，学会倾听和关注企业的外部环境，这不仅能帮助其实现自身定位的转型更有利于其自身职业发展。
