David Green是全球知名的人才分析，数据驱动人力资源和未来工作的作家，演讲者，会议主席和执行顾问。
全球人力资本分析浪潮的主要趋势是什么？
自从我六年前第一次进入该领域以来，人们对分析的兴趣水平，采用率和重要性的提升是惊人的。在此期间，我看到人员分析从人力资源的外围转移到人力资源中心，现在这种做法已成为劳动力战略，数字化转型以及改善员工体验的核心组成部分。
人员分析的研究一致突出了空间的增长。例如，企业研究论坛2017年战略劳动力分析研究发现，69％的大型组织现在拥有人员分析团队。因此，人才流入该领域，LinkedIn的一项研究发现，到2018年的五年内，仅亚太地区的人力资源专业分析专业人员就增加了70％。也许并不奇怪，人们分析根据我们在于未来人力资源技能的研究，这也是人力资源专业人员在2019年想要学习的最需要的技能。
鉴于有越来越多的证据表明人员分析可以从根本上改善公司的利润，我们可以预期未来几年会持续增长。
人力资本分析（和人力资源）领导者应该问自己哪些关键问题可以确保他们在正确的道路上获得业务影响和差异化的员工体验？
在我与Jonathan Ferrar一起开发的Nine Dimensions for People Analytics模型中，作为我们在Insight222工作的一部分，我们确定了七个关键问题，人力资源领导者应该问自己检查他们是否正在通过人员分析获得成功的正确途径。
1.您是否有人员分析的道德行为准则？
2.您的人员分析项目是否已使用适当的治理和标准进行选择和优先排序？
3.您的高级业务主管是否赞助人员分析项目？
4.您的首席人力资源官是否投资人员分析？
5.您的人员分析负责人是否具备“完成任务”的技能？
6.您是否衡量人员分析项目的投资回报率？
1. Do you have an Ethics Code of Conduct for People Analytics?
2. Are your People Analytics projects selected and prioritized using proper governance and criteria?
3. Do your senior business executives sponsor People Analytics projects?
4. Does your Chief Human Resources Officer invest in People Analytics?
5. Does your People Analytics Leader have the skills to “get things done”?
6. Do you measure the ROI of your People Analytics projects?
7. Are your HR Business Partners capable of having evidence-based discussions?
通过人员分析提供的见解可以解决哪些业务挑战？
人员分析为组织提供了巨大的潜力，可以推动业务战略，提高生产力和绩效，以及个性化和增强员工体验。
例如，尼尔森发现，每减少1％的损耗，就可以避免5美元的商业成本。?同样的分析将内部流动性确定为保留的关键驱动因素。因此，领导层使员工更容易在公司内部寻求机会，并创建了人力资源计划以促进内部流动。该计划使尼尔森仅在前八个月就节省了超过10万美元的锰，增加了横向移动的数量，并随后在整个公司推出。
这只是人员分析可以解决的业务挑战的一个例子。下面的图1说明了我看到公司使用人员分析解决的其他业务挑战的示例。
图1：人员分析项目的业务和人员结果示例（来源：David Green）
组织如何利用人员分析来实现积极的业务和员工成果，以及改善人力资源的影响？
当Jonathan和我开发上述九维卓越人才分析模型时，我们确定了组织为企业，员工和人力资源部门创造更多影响力和价值所需的因素。
总之，这九个维度分为三个核心领域：基础，资源和价值：
人员分析需要强大的基础才能产生影响：
- 强有力的治理，数据标准和道德规范
- 强大的方法和优先级 - “从业务问题开始，而不是数据”
- 支持利益相关者和商业赞助商
需要正确的资源才能使人员分析能够实现成果：?
- 平衡而熟练的团队
- 有效的技术
- 高质量的人力资源和业务数据
有影响力的人员分析在多个层面创造价值?：
- 员工，经理和领导者的劳动力体验
- 高管的业务成果
- 数据驱动的文化和对人力资源的影响增加
在应对数字化转型的挑战时，人员分析提供了哪些机会？
我们听到很多关于工作的未来和人力资源在人力资源中使用的大量谈话 - 坦率地说是大肆宣传。
“我看到更多公司积极追求的一个机会是围绕个性化主题 - 为员工提供类似消费者的体验”。
我认为最合适的地方是HR直接与员工合作，共同创建人力资源计划，推动个人化，如组织内的入职，学习和职业道路。这涉及从过去的“一刀切”人力资源计划中激进而受欢迎的转变，不仅对员工更好，而且还支持诸如更好的员工规划和增加员工敬业度和企业保留等举措。
没有数据和分析，这一切都不可能。如何在没有数据的情况下为员工个性化学习和职业发展道路？你不能。这可能是为什么进一步推进数字化人力资源转型的公司也是那些在人员分析方面更先进的公司的最佳指标。数字和分析是密切相关的。
内容来自Peoplematters ? 作者Shweta Modgil
以上由AI翻译完成，仅供参考
